Stress og organisatoriske forandringer
Forklar Lewins kraftfeltsmodel
1. Optøning (unfreeze)
2. Bevægelse (change)
3. Stabilisering (refreeze)
Forklar begreberne udbrændthed og jobengagement
Jobengagement:
• En tilstand som er relativ permanent følelsesmæssig, som en positiv fuldførende arbejdsrelateret mental tilstand – vitalitet, entusiasme og fordybelse
Udbrændthed:
• ”Jobengagement er det modsatte af udbrændthed. Hvis du er engageret i jobbet og fortsætter med at være det, vil dette beskytte personen mod at brænde ud ”
• "Energi bliver udmattelse, engagement bliver til kynisme, og selvopfattet mestring bliver en følelse af ineffektivitet"
Beskriv forskellen på direkte og indirekte mobning.
Udtrykket direkte mobning refererer til aggressive handlinger, der udføres direkte mod offeret, såsom fornærmelser, sårende vittigheder og trusler.
Indirekte mobning indebærer 'udfrysning' og social isolation eller undgå at videregive oplysninger, tage kontakt osv.
Hvad er det fulde navn på den psykometriske test, vi har beskæftiget os mest med på holdundervisningen?
Lumina Spark
Forklar forskellen på den moderne ledelsesdiskurs og den postmoderne ledelsesdiskurs.
Den moderne ledelsesdiskurs:
- Realisme, der er én sandhed
- Lederen som direktiv
- Asymmetri: Lederen som ekspert
- Kontrol: Dirigering/instruktion
- Traditionel magt - ydre magt, hvor nogen har magt over nogen andre
Den postmoderne ledelsesdiskurs:
- Tro på multivers dvs. lokale og subjektive sandheder
- Lederen som konsulent
- Symmetri; ledelse blandt ligemænd og
følelsesmæssig udveksling
- Medinddragelse, coaching, anerkendelse
- Moderne magt - norm-magt, hvor magten er internaliseret i den enkelte som normer og engagement
Hvad står forkortelsen "BOHICA" for, som fremgår af modellen Ændringskurven (The Change Grid) af Stensager og Sverdrup (2017)?
Bend over here it comes again
Forklar hvad der menes med 'Virksomhedens sociale kapital' og beskriv begreberne binding, bridging og linking
Virksomhedens sociale kapital: En arbejdsplads hvor der er en god stemning fordi man i fællesskab løser opgaverne (høj social kapital). Social kapital skal altid tænkes ind i et samspil med andre.
Bonding: Internt i gruppe eller afdeling. Oplever et fællesskab om en opgave, mellem deltagerne i gruppen ex. ”Hold A”
Bridging: Imellem forskellige grupper eller afdelinger med forskellige opgaver. Ex. alle holdene
Linking: Mellem forskellige hierarkiske niveauer. Ex. Holdene og instruktorerne, instruktorerne og den øverste ledelse osv.
Nævn min. 2 risikofaktor for mobning på arbejdspladsen (gerne flere :))
Nemme mål (minoritet à jf. social identitets teori) Depression
Angst
Personlighed (Se Nielsen, Glasø & Einarsen (2016), hvis studie peger på at der er en sammenhæng mellem personlighed og mobning på arbejdspladsen)
Nævn navnet på mindst 3 psykometriske tests.
Eksempler: MPA, NEO-PI-R, NEO-PI-3, MMPI, DiSC, EASI, Insights, JTI, GMA-test.
Beskriv Csikszentmihalyi Flow-teori
"Flow er en fornemmelse af, at ens færdigheder står i passende forhold til de foreliggende udfordringer i et målrettet handlingssystem, som afgiver tydelige signaler om, hvor godt man klarer sig. Koncentrationen er så intens, at der ikke er nogen opmærksomhed til overs til at tænke på noget uvedkommende eller til at bekymre sig over problemer."
- Overensstemmelse mellem udfordringer og kompetencer samt frustration/stress/angst og kedsomhed
Nævn mindst to fysiologiske, psykologiske (kognitive, følelsesmæssige) og adfærdsmæssige reaktioner på stress.
Fysiske (Hjertebanken, hovedpine, mavesmerter, rysten på hænderne, svimmelhed osv.)
Psykiske (Hukommelsesbesvær, koncentrationsproblemer, manglende overblik, irritabilitet, træthed, depressive symptomer osv.)
Adfærdsmæssige (Søvnforstyrrelser, følelsesmæssig tilbagetrækning, social tilbagetrækning, vredesudbrud, appetitforstyrrelser, sygefravær
Forklar hvad IGLO-modellen står for, og hvad den har til formål
4 levels
Individual level
Group level
Leader level
Organizational level
IGLO-metoden kan bruges i arbejdet med at styrke trivslen på arbejdspladsen og forebygge stress. Metoden skaber overblik, når der skal prioriteres og planlægges handling, og gør det klart, hvad de enkelte dele af arbejdspladsen kan bidrage med.
Ifølge Backmann, R (2006), (kap. 9 i grundbogen) findes der 3 former for tillid på arbejdspladsen. Nævn og beskriv disse.
Beregnende tillid: Betyder, at vi stoler på andre på baggrund af, at de vil have meget at tabe ved ikke at følge op på, hvad de lover.
Akut tillid: Opstår hurtigt i et kortsigtet og forbigående forhold og uden nogen former for langsigtede relationer og oplevelser.
Identifikationsbaseret tillid: Handler mere om det specifikke forhold, der har udviklet sig over tid mellem to parter, hvilket igen får parterne til at stole på, at de vil hinanden godt, og dermed af sig selv både forstår og tager sig af den andens behov i forskellige situationer.
Hvad er en normativ og ipsativ test? Nævn en styrke og svaghed for hver testtype.
Normativ test:
Ved en normativ test sammenligner man personen med normtal – man tolker altså resultatet i forhold til et referencemateriale af andre personer. Items (udsagn/spørgsmålene) vurderes på en likertskala – typisk en femskala fra meget enig til meget uenig.
Fordele: Detaljerede, højt præcisionsniveau, høj grad af predikativ værdi
Ulemper: Tager lang tid at besvare, krævende at tolke, lav kommunikerbarhed
Ipsative test:
En ipsativ test ville ikke vise hvor høj eller lav en person er på verbal og matematisk intelligens, men derimod at den pågældende for eksempel er stærkere i den verbale end i den matematiske del af intelligenstesten.
Ipsative test anvender 'Forced choice'.
Fordele: Hurtige at besvare, let at forstå, høj kommunikerbarhed
Ulemper: Lav detaljegrad, lavere præcision, typologibeskrivende og ikke træk
Nævn de 4 motivationsprofiler for fagprofessionelle (arketyper), (Hein) og beskriv hvad de dækker over.
Primadonnaen
Præstationstripperen:
- Den ekstroverte præstationstripper
- Den introverte præstationstripper
Pragmatikeren
Lønmodtageren
Beskriv Maurers 3 niveauer af modstand
Niveau 1: Forståelsesmæssig modstand
- Man forstår ikke, oplever at få for lidt info, er forvirret, oplever at det er meningsløst, er uenig
Niveau 2 - Følelsesmæssig modstand
- Forandringen opfattes som en trussel om tab, eller som et reelt tab.
Niveau 3 – Personrettet modstand
- Der er en dybt forankret og grundlæggende modstand mod forandringslederen/lederne, eller det de repræsenterer.
Beskriv Bakker & Demerouti (2017): Job Demand-Resources model. Nævn mindst ét eksempel på et jobkrav og en jobressource, der fremgår af modellen
Det fremgår af kravressourcemodellen, at tilgængelige ressourcer, som personen besidder, såsom social støtte, en autonom eller uafhængig jobsituation eller god feedback om arbejdets udførelse, er forbundet med motivation eller engagement. Den arbejdende person er engageret gennem adgang til ressourcer som støtte og grader af frihed på arbejdspladsen. Derfor kan ressourcer som støtte og autonomi ses som grunde til engagement.
Derudover er der ifølge modellen en sammenhæng mellem jobkrav og jobressourcer på den måde, at adgang til ressourcer kan reducere stress i hverdagen.
Det sidste punkt i kravressourcemodellen er, at motivation eller engagement kan føre til positive organisatoriske konsekvenser. Et eksempel på en sådan konsekvens kan være jobtilfredshed.
Jobkrav: mentale, emotionelle, fysiske
Jobressourcer: Støtte, autonomi, feedback
Beskriv Leymann's (1996) arbejdsmiljøhypotese og de 2 underliggende mekanismer.
Ifølge hypotesen er det forhold i det psykosociale arbejdsmiljø eller kulturen, der er den primære årsag til mobning. Leymann (1996) mente at alle potentielt kunne blive offer for mobning i et dårligt arbejdsmiljø som følge af faktorer i det psykosociale arbejdsmiljø.
To underliggende mekanismer, som begge er baseret på det perspektiv, at mobning er en social adfærdsbelastning, der opstår som reaktion på negative psykosociale arbejdsbetingelser.
1 . Mekanisme (social interaktionsteori). Anstrengelsen ved et negativt psykosocialt arbejdsmiljø får medarbejderne til at overtræde eksisterende normer/vaner. Dette får kollegaerne til at påbegynde negativ adfærd som en straf og gengæld imod dem.
2. Mekanisme (Frustrations-aggressionshypotesen). Faktorer relateret til arbejdets organisering og udformning inducerer negative følelser (frustration), som ventileres i form af negative handlinger (aggression) overfor kolleger
I arbejdet med selektion kan vi selektere på 2 måder. Enten via jobanalyse eller competence modeling. Tager vi udgangspunkt i jobanalysen munder den ud i en jobbeskrivelse + en personspecifikation. Beskriv disse begreber.
Jobanalyse er den systematiske proces med at finde frem til et jobs natur ved at dele det i mindre enheder, hvor processen resulterer i en eller flere skriftlige produkter med det formål at beskrive, hvad der gøres på jobbet eller hvilke egenskaber/kvaliteter der er nødvendige for effektivt at udføre jobbet.
Jobbeskrivelsens indhold:
- Et omfattende billede af alle aspekter af jobbet. Jobbeskrivelsen har til formål at nedbryde et job i mindre dele gennem en proces med et tiltagende snævert fokus:
Job -> Position -> Pligt -> Opgave -> Aktivitet -> Element
Personspecifikation: Profil af KSAO’en
- At forstå de karakteristika, der definerer en effektiv medarbejder i den rolle.
KSAOs: Knowledge, Skills, Abilities and Other Attributes
Beskriv Deci & Ryans Selvbestemmelses-teori
Forskning understøtter antagelsen om tre medfødte psykologiske behov, der når de tilfredsstilles, skaber grundlag for indre reguleret motivation, psykisk sundhed og trivsel:
- Autonomi: Oplevelsen af at have indflydelse og selvbestemmelse i sit eget liv.
- Kompetence: Behovet for at mestre og udvikle sig i relation til oplevede meningsgivende og betydningsfulde aktiviteter.
-Relationer: Behovet for oplevelsen af tilfredsstillende og støttende sociale relationer – at være relateret til noget meningsfuldt, der rækker ud over én selv.
Sociale kontekster, der understøtter disse behov skaber grundlag for indre reguleret motiveret adfærd. Sociale kontekster karakteriseret ved ydre kontrol og styring, upassende udfordringer og manglende mening og tilhørsforhold skaber grundlag for initiativløshed, ansvarsløshed og frustration
Forklar Transaktionsperspektivet på Stress
Stress bliver her defineret som en vedvarende dynamisk proces mellem individet og omgivelserne Perspektivet tager udgangspunkt i hvordan det enkelte individ opfatter og vurderer de påvirkninger (stressorer) det bliver eksponeret for
3 typer af kognitive vurderinger:
Primærvurderingen:
Har denne stressorer relevant for mine værdier, selvbillede, og mål. Opfattes situationen, som godartet eller truende, og indebærer den vindinger eller tab?
Sekundærvurderingen:
Hvad kan man stille op? Hvilke ressourcer har jeg til at håndtere situationen?
Revurderingen:
Ændre vurderingen baseret på ny information fra andre/omgivelser. Nye vurderinger = oplevelse af at være mere ressourcestærk, og dermed revurdere situationen fra trussel til en eventuel spændende udfordring
Forklar de 4 dimensioner i JD-C modellen af Karasek
High strain:
Passive jobs
Udviklende
Low strain
I Mikkelsen (2020) nævnes 3 udprægede individuelle konsekvenser af mobning. Beskriv disse tre områder og kom med et eksempel på hver.
Psykologiske reaktioner (Angst, depression, PTSD symptomatologi, selvmordstanker)
Fysiologiske helbredseffekter (Øget mængde af stresshormon, søvnproblemer, diverse fysiske symptomer (ex hovedpine, muskelsmerter, maveproblemer, kvalme))
Fysiske helbredsskader over tid (Xu et al. (2018): Mobning øger risikoen for hjertekarsygdomme og diabetes 2)
Sociale og socioøkonomiske konsekvenser (Sygefravær, førtidspensionering)
Nævn 16 af de 24 kvaliteter, som man bliver scoret på under Lumina Sparks.
Hvad er:
Intimate, Accommodating, Collaborative, Empathetic, Adaptabl, Flexible, Spontaneous, Conceptual,Imaginative, Radical, Sociable, Demonstrative, Takes Charge, Tough, Competitive, Logical, Purposeful, Structured, Reliable, Practical, Evidence-based, Cautious, Observing, Measured
For nogle ting at blive målt på?
Nævn Belbins 9 teamroller og forklar hvordan disse benyttes.
Personorienterede roller:
- Koordinator (Coordinator)
- Kontakt-skaberen (Resource Investigator)
- Formidleren (Team Worker)
Handlingsorienterede roller:
- Organisatoren (Implementer)
- Afslutteren (Completer)
- Opstarter (Shaper)
Problemløsende/”tænkende” roller:
- Idémand (Plant)
- Analysator (Monitor, evaluator)
- Specialisten