teorier
vad ger Långsiktiga vs kortsiktiga mål ?
långsiktiga:
-dessa ger en riktning på vad som ska uppnås och sammankopplar delmålen
kortsiktiga:
-ger en tydlig riktning
-skapar mer möjligheter för belöning
-kan ge en ökad självkänsla över tid
-man är mer ihärdig och ansträngande korta mål
Vad betyder prestationshantering?
Prestationshantering är en kontinuerlig process där organisationer säkerställer att anställdas arbete och utveckling bidrar till att uppnå organisatoriska mål
Varför ska man använda performance management?
För att få högre prestationer
Man får mer faktabaserade resultat
Tydliga förväntningar, samt en rättvis upplevelse
Hur tycker Campell att man ska mäta arbetsprestation?
Kompetenser till grund för arbetsprestation
Kunskap, färdighet, förmågor, attityder och andra egenskaper är kompetenser som ges för Underlag för resultats mätning
Vad ger performance management i en organisation?
-Förbättrad prestation och produktivitet
-Ökat engagemang och motivation
-Högre medarbetarnöjdhet och minskad personalomsättning
-Ökad organisatorisk effektivitet
Vad är syftet med målstyrning för ett företag?
Att skapa en hög prestationskultur
Att få människor att fokusera på de rätta sakerna, genom att skapa tydliga mål
Beskriv hur målen genomsyrar hela verksamheten
Organisationens mål bryts ned till varje avdelning, projekt och sedan till individ
går från toppen av en triangel nedåt:
övergripande mål
avdelningsmål
individuella mål
vilka komponenter finns i målstyrnings teorin?
svårighetsgrad
tydliga mål
engagemang för målen
Vilka är de tre specifika syftena med performance management (resultatstyrning)?
Managerial purpose (lednings syfte)
-Ger chefer data för strategiska belut om resurser och mål
-verktyg för att styra organisationens prestationer
Developmental purpose (utvecklingssyfte)
- Ge konstruktiv feedback och individuella utvecklingsplaner
-Fokusera på att utveckla medarbetarna genom att identifiera styrkor och förbättringsområden
Administrative purpose (administrativt syfte)
-används som underlag för beslut om bonusar, höjd lön, befordrande osv
-skapar en rättvis och transparent prestationsbedömning
Vilka faktorer påverkar organisationers tillvägagångssätt för performance management?
Tydliga organisatoriska mål
-tydlig kommunikation om mål
-medarbetarna kan skapa planer för att uppnå sina mål
Tillgång till resurser
-effektiv prestation kräver att medarbetarna har de nödvändigaste resurser, något som är viktig för hr att veta, brist på verktyg kan hämma prestationen
Teknologi
-detta kan effektivisera arbetet, dålig teknologi skapar irritation och minska prestation
Organisationsstruktur
-att det finns tydlighet i vilka som har vissa roller och arbetsuppgifter, detta underlättar prestation
Beskriv prestation i rollen och utanför rollen
In role- i sitt arbete på jobbet
Extra role- gör lite extra utanför sin roll för att nå sina mål men också att hjälpa sina kolleg
På vilket sätt kan fördomar påverka betygsättning inom arbete?
Halo effekten-man har sett en person en gång presterat bra, då är den bra på allt,
horns effekten-att man ser en person göra dåligt en gång då är den dålig hela tiden
Man ger toppbetyg till dem som är som en själv
Beskriv performance management cycle!
(plan för året)
Goal setting & planning-
här sätts tydliga och mätbara mål för varje medarbetare, anställda får en riktning för hur dem ska jobba under året
Ongoing discussion-
Detta steg fokuserar på att upprätthålla en öppen kommunikation mellan chefer och medarbetare
Annual performance appraisal-
Detta steg sammanfattar och utvärderar medarbetarnas prestationer över året
Reward & recognition-
Detta steg handlar om att motivera och belöna medarbetare för deras insatser och prestationer.
Beskriv dem 4 syftena för performance management (Shields)
Strategisk kommunikation- man framställer organisationens mål med den anställde, samt klargör hur individens prestation bidrar till organisationens framgång
Relationsbygge-man bygger en relation med arbetsgivaren men också andra som är inblandade
Medarbetarutveckling- chefer stödjer den anställdas utveckling
Utvärdering av medarbetare-man mäter prestation vid beslut, vilka ska få stöd, höjd lön eller andra bonusar
Hur kan organisationer säkerställa att deras performance management-system är rättvist
Rättvisa och transparens
-att jag inte alltid presterar på topp kan bero på något annat än att jag är dålig, jag kan ex få mina uppgifter sent
Integritet och respekt för individen
-återkoppling bör ges på ett sätt som respekterar medarbetarnas värdighet och integritet
Ansvarighet och konsekvenser
-att chefer bör ansvara för att performance management genomför , hur många samtal som chefen har. Se till att dessa används på ett etiskt sätt. HR kan få reda på om något inte står rätt till, att chefen använder oetiska metoder kan synliggörs i denna metod
Etiska dilemman i prestationsbedömning
-att svårighet kan uppstå när prestations bedömningen inte matchar medarbetarens orättvisa bedömning och ex lön. Det är jobbigt för chefer behöver ge en dålig lön till någon, då detta kan påverka deras relation.
Hur kan man förbättra en bedömningsprocess?
Standardisering och struktur
Arbetsrelaterade-att man bedöms på rätt sak
Evidensbaserade-har vi jobbat med skalan på hur ex "tekniskt kunnande"
Utbildade bedömare-cheferna eller andra bedömare ska utbildas
Vilken är teorin bakom performance management?
Målstyrningsteorin av Locke & Latham
Definiera prestations hanterings systemet (performance management) och dess 5 nyckelsteg
Ramverk som syftar till att förbättra medarbetares prestationer och organisationens effektivitet
nyckelsteg:
Planering-att sätta tydliga förväntningar och mål för prestationer
Återkoppling- att följa framsteg genom regelbundna uppföljningar och feedback
Granskning- att bedöma prestationer över en bestämd period
Utvärdering-att mäta resultat mot uppsatta mål och kriterier
Rapportering-att dokumentera resultat och dela dem med relevanta intressenter
Hur går en målstyrningsprocess till?
Man sätter upp SMARTA mål
S-specifika
M-mätbara
A-accepterade
R- realistiska
T- tidsbestämmda
A- attraktiva
jan/feb-målsamtal & förväntingar
juni-uppföljning & återknytning
december-prestationsutvärdering
dec/jan- lönesättande samtal