Det personlige
lederskab
lederskab
Lederrollen kan deles i 3 områder: Lederskab, ____ og ekspert.
Hvad er Management?
Når du kommunikerer uden ord.
Hvad er kropssprog?
INFO:
55% krop, 38% stemme, 7% ord
Du bruger en coachingmodel til den coachende samtale.
Hvad er GROW-modellen?
INFO:
Goal, Reality, Options, Will
Ofte starter vi med en reaktion, når vi møder modstand eller bekymring. Med en simpel model kan du håndtere modstand og bekymringer i forandringer.
Hvad er LAER-modellen?
INFO:
Lyt – Anerkend – Efterforsk – Reager
Dette værktøj bruges til at forstå adfærd og motivation – det måler ikke viden, færdigheder eller evner.
Hvad er EASI?
Som leder skal du kunne skabe to ting – de to R’er.
Hvad er resultater og relationer?
For at opbygge en god struktur, kan du bruge en model, som deler din præsentation op i tre dele.
Hvad er Fisken?
INFO:
Hoved = Skab motivation
Krop = Skab forståelse
Hale = Skab lyst til handling
For at vurdere medarbejderens udviklingsniveau (U-niveau) bruger du 3 nøglespørgsmål.
Hvad er:
Kan du? (kompetence)
Vil du? (engagement/motivation)
Tør du? (selvtillid)
Denne model kan du, som leder, bruge til at forstå, hvad der kan være på spil hos en medarbejder, når han/hun reagerer på forandring.
Hvad er SCARF-modellen?
INFO:
Status
Sikkerhed/forudsigelighed
Autonomi
At høre til
Retfærdighed.
Denne EASI-profil vil typisk ikke høre om detaljer. Personen motiveres af noget nyt/spændende og vil gerne kunne skinne.
Hvad er Entusiasten?
Du fokuserer på det, du har kontrol/indflydelse på og accepterer vilkår
Hvad er at være proaktiv (Vane 1 fra ‘De 7 gode vaner’)?
Hvad er “cirklen af indflydelse”?
God formidling handler ikke kun om fakta, men også om _________.
Hvad er Følelser og tillid/troværdighed?
INFO:
God formidling handler om:
Fakta: Din personlige ting
Følelser: Storytelling (din historie)
Tillid: Der skal være noget i det for dig. Vi skal mærke at historien betyder noget for dig.
De fire lederstile i situationsbestemt ledelse.
Hvad er:
S1: Instruerende
S2: Coachende (= trænende)
S3: Støttende
S4: Delegerende
I skal kunne sige, hvad de fire lederstile er (instruerende osv. )
Denne tilgang hjælper dig som leder med at skabe og formidle et realistisk billede af både nutiden og fremtiden, så vi ikke kun fokuserer på det, der ikke fungerer, men også på det, der fungerer godt og det, vi ønsker at opnå.
Hvad er "Det dobbelte bogholderi"?
INFO:
Forandringens nødvendighed "den brændende platform":
Hvad virker ikke efter hensigten i det nuværende
Hvad virker godt ved det nye set-up
Forandringens vision "den attraktive fremtid":
Hvad har vi af bekymringer for fremtiden
Hvad kommer til at virke godt i det nye
En af dine sælgere har tidligere været meget udekørende og selvkørende. Hverdagen er ændret, og sælgeren har nu mere admin og meget tid i CRM/Salesforce. Du ser, at energien er væk, og engagementet falder. Du vil gerne justere opgaver og rammer for medarbejderen og dykker derfor ned i EASI redskabet og arbejder med _______ .
Hvad er medarbejderens motivation (i jobbet)?
Hvad er det, medarbejderen trives bedst med ved arbejdet?
Hvad er medarbejderens drivkraft?
Hvad er med til at give medarbejderen flow/energi?
Alternativt det modsatte: Hvad er det, der dræner medarbejderen
På en travl dag i bilhuset kan dit team kun se det, du gør og siger: fx hvordan du tager kundeklager og hvordan du "presser på" for KPI’er. Men det, der driver din adfærd (fx dine værdier og leveregler), ligger under overfladen.
Hvad er Isbjerget?
INFO:
Niveauerne er:
Synligt (det man kan se)
Skjult (værdier/leveregler under overfladen)
Du har kaldt en sælger ind til 1:1 grundet manglende opfølgning på varme leads. Hvis du går i ‘skældud’ (forældre) eller bliver defensiv (barn), eskalerer det. For at holde samtalen rolig og ligeværdig, taler du med fakta, nysgerrighed og næste skridt og inviterer din sælger til samme niveau.
Hvad er Voksen–Voksen?
Hvad er ligeværdig samtale?
Hvad er transaktionsanalyse?
INFO:
Når du kommunikerer fra Voksen-jeg, er det sagligt, åbent og ligeværdigt.
Stil afklarende spørgsmål for at holde dialogenligeværdigt.
Du ansætter en ny sælger i dit team med meget veletablerede sælgere. De kender hinanden, har deres ‘usynlige regler’ og en fast måde at fordele kunder/leads på. Der opstår uro og teamet bliver mindre effektivt i en periode, indtil de får nye fælles spilleregler og rytme.” En bestemt team-udviklingsmodel/faseforløb beskriver den typiske bevægelse.
Hvad er Tuckmanns Teamfaser:
INFO:
Forming, Storming, Norming, Performing, Adjourning (afslutning/opløsning)
Denne model er god til at planlægge en forandringsproces og indeholder fem trin (nævn model og minimum tre trin)
Hvad er ADKAR-Modellen? + minimum tre trin:
A – Awareness (bevidsthed): Forstår medarbejderen hvorfor forandringen skal ske? (”Hvorfor er det nødvendigt?”)
D – Desire (vilje): Har medarbejderen lyst til at støtte op? (”What’s in it for me?”)
K – Knowledge (viden): Ved medarbejderen hvordan det nye skal gøres? (træning, instruktion)
A – Ability (evne): Kan medarbejderen gøre det i praksis i hverdagen? (øvelse, sparring, tid, støtte)
R – Reinforcement (fastholdelse): Hvordan sikrer vi, at det nye bliver ved? (opfølgning, feedback, rutiner, målinger)
Du skal ansætte en ny sælger. Du mangler én i teamet, der både kan skabe struktur og proces (have styr på detaljer og opfølgning) og samtidig være limen i teamet (relations- og samarbejdsfokus, rolig og tillidsskabende).
Hvad er en kombineret EASI-profil: Supporter + Analytiker?
INFO:
Den profil vi leder efter, er en kombination af en type med fokus på relationer/tryghed og en type med fokus på struktur/detaljer/kvalitet.
Der findes en 4-felts model til at spotte blinde vinkler og skjulte områder hos dig selv - hvad ser jeg selv og hvad ser andre.
Hvad er Joharis vindue?
INFO:
De 4 felter er:
Det åbne felt
Det blinde felt
Det skjulte felt
Det ukendte felt
På en 1:1 samtale med en af dine sælgere møder du modstand om en ny arbejdsgang: "Det kommer til at koste tid og kunderne bliver irriterede". Du skal ud af løsningsmode og først forstå sælgerens perspektiv (de 7 gode vaner).
Hvad er vane 5 og/eller: “Søg først at forstå, dernæst at blive forstået”?
INFO:
Spørgsmål:
“Jeg er nysgerrig på at forstå din side af sagen. Jeg vil gerne høre noget mere”.
I "de 7 gode vaner" handler specielt tre vaner om samarbejde og at spille sammen med andre (leder ↔ medarbejder / team).
Hvad er vane 4, 5 & 6? (I skal kunne beskrive de 3 vaner)
Vane 4: Tænk vind/vind
Vane 5: Søg først at forstå, derefter at blive forstået
Vane 6: Skab synergi
En sælger har været på træning i det nye CRM/lead-system og kan i princippet forklare, hvordan man skal oprette leads, logge opkald og booke prøvekørsler korrekt. Men i hverdagen (mellem kunder i showroom, telefoner og opfølgninger) bliver det ikke gjort rigtigt eller konsekvent. Der er ét trin i ADKAR-modellen, du som salgsleder, især kan have fokus på.
Hvad er Ability (evnen til at omsætte viden til adfærd i dagligdagen).
Du har en sælger, der leverer topresultater. Sælgeren er ekstremt handlekraftig og får ting til at ske. Under pres bliver det til “vi kører bare” og sælgeren begynder at tromle og afbryde de andre sælgere.
Hvad er en styrke, der bliver til en faldgrube?
Hvad er sammenhængen mellem styrke, faldgrube og udviklingspunkt (i EASI-arbejdet)?
INFO:
En tydelig styrke kan blive til en typisk faldgrube – Du kan som leder hjælpe din sælger med et konkret udviklingspunkt: få andre med dig, så styrken stadig bruges rigtigt.