Integración
¿Cuáles son los dos tipos de reclutamiento?
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
¿Qué se puede lograr a través del proceso de inducción?
A través del proceso de inducción se logra conocer la cultura organizacional de la empresa, sus políticas generales y las expectativas que se tienen hacia la persona que ha ingresado a la organización.
¿En que se basa la medición del clima laboral?
En el evaluar los procesos y conductas de las personas que se encuentran en un sistema laboral
¿Qué es el modelo de gestión del talento humano?
El Modelo de Gestión de Talento Humano es la manera en que la unidad administrativa encargada del personal interactúa con sus partes interesadas (dentro y fuera de la organización), se organiza y ejecuta estas actividades encaminadas a satisfacer los requerimientos establecidos.
¿Cómo se clasifican las faltas en función de su gravedad?
Se clasifican en faltas leves, graves y muy graves
¿Qué es la selección caso práctico?
Es un proceso que permite conocer varios aspectos del candidato.
¿Cuáles son las diferencias entre un proceso de inducción y uno de reinducción?
En un proceso de inducción se le enseña al nuevo integrante todo lo relacionado a la empresa: historia, políticas, cultura organizacional, presentaciones con otros trabajadores, etc. Por otro lado, un proceso de reinducción se realiza cada cierto tiempo y es hacia todos los miembros de la organización, se tocan temas sobre nuevas tecnologías, cambios que se quieran implementar, motivar a los trabajadores, etc.
¿Cuáles son los factores que construyen el clima laboral?
Civiles, Actitudinales, perceptivos y satisfactorios
¿Cual es el objetivo del Sistema de Gestión por Competencias?
El objetivo principal del modelo de gestión por competencias es darle a la organización un nuevo estilo de dirección gerencial donde el talento humano se desarrolle integralmente, de forma efectiva. Generar al interior de la organización un proceso de mejora continua en calidad y gestión, enfocar al talento humano al cumplimiento a través del desempeño.
¿En que consisten las sanciones referentes a las faltas GRAVES del trabajador?
las sanciones que se imponen pueden consistir en inhabilitación para ascender en un determinado tiempo, traslado, reprensión pública, suspensión de empleo y sueldo, etc
¿Qué es la política de contratación?
Norma que enmarca los procesos de selección, reclutamiento y contratación de personal y se define como base en sus necesidades.
¿En que consiste el entrenamiento del empleado?
consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
¿Cuáles son algunos de los beneficios de la promoción del bienestar laboral en una empresa?
Nombre los tipos en los cuales se clasifican las competencias.
Esenciales o umbral: las necesarias para lograr el desempeño normal.
Diferenciadoras: las que distinguen a aquellos trabajadores idóneos para un puesto de los que forman parte del promedio.
Genéricas: se aplican a diferentes puestos de trabajo dentro de la misma organización. Por ejemplo, la atención al detalle o habilidades de negociación.
Específicas: las necesarias para un puesto de trabajo concreto, difícilmente transferibles a otros. Por ejemplo, el saber usar algún tipo de maquinaria especializada.
se concretan en faltas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina o desobediencia, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía y acoso discriminatorio.
La pregunta que responde el proceso de investigación externa
¿Qué ofrece el mercado de R.H.?
Nombre como mínimo 3 beneficios que se obtienen del entrenamiento tanto en las organizaciones como en el personal.
Beneficia la capacitación a las organizaciones:
A pesar de que para cada región es diferente el manejo de las normas para la salud ocupacional, todas tienen unas funciones en común. ¿Cuáles son?
¿Qué propone el Modelo de Besseyre Des Horts (1990)?
Plantea un modelo de gestión estratégica de los recursos humanos al mostrar un procedimiento general donde la función de recursos humanos (RH) es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas.
- cuando se hace competencia desleal (un trabajador que realiza labores de la misma naturaleza o rama de producción que las que hace en virtud del contrato de trabajo con la empresa para la que trabaja).
- cuando se realizan trabajos mientras se está en situación de IT (Incapacidad Temporal).
Nombre dos políticas de retención
Remuneración directa.
Remuneración indirecta
Mantener una fuerza de trabajo motivada
Criterios de las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad
Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal
Nombre mínimo 6 tipos de entrenamiento y expliquelos
TIPOS DE CAPACITACIÓN
Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:
POR SU FORMALIDAD
Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos.
Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.
POR SU NATURALEZA
Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo
Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.
Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo
Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales
POR SU NIVEL OCUPACIONAL
Capacitación de Operarios
CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
CAPACITACIÓN DE PREINGRESO. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.
CAPACITACIÓN DE INDUCCIÓN. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
CAPACITACIÓN PROMOCIONAL. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona.
¿Existe alguna similitud o diferencia entre la capacitación basada en conocimientos claves y la capacitación de conocimiento básico?su sello propio en su
La similitud recae en que fuere cual fuere la enseñanza, esta será única y tendrá su manera propia de hacer su producto
Nombre las razones por las cuales se justifican el cambio a un sistema de Gestión por competencias.
• La gestión por competencias alinea la gestión del talento humano a la estrategia del negocio (aumenta la capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado
• Las competencias son las unidades de conocimiento que permiten operacionalizar la administración del talento humano.
• La administración adecuada de los activos que suponen las competencias, asegura el sostén de las ventajas competitivas de la empresa.
• Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para que los procesos alcancen el máximo desempeño.
• El aporte del saber hacer vía competencias, pueden ser cuantificado incluso en términos monetarios.
Nombre 2 de los 4 objetivos que cumple una carta de despido.