Природа управљања људским ресурсима
Нови менаџмент људским ресурсима.
Менаџери почињу да посматрају раднике као своје „интерне купце” (групу клијената коју желе да задовоље и коју редовно испитују са циљем утврђивања колико је овај циљ уствари постигнут).
Веома успешне компаније класификују кандидате за посао и постојеће особље у различите категорије које сумирају њихове главне аспирације у вези са њиховим послом.
Такви приступи имају за циљ да обезбеде „предлог вредности за запослене” за који се надају да ће привући праве кандидате, мотивисати их да пруже одличне нивое услуге и потом их задржати на дужи временски период.
Која је сврха анализе посла?
Да се стандардизује обављање одређених послова како би се избегле произвољности у њиховом обављању од стране различитих извршилаца.
Ко чини интерну понуду људских ресурса?
Сви запослени у једној организацији.
Позајмљивање запослених као савремени тренд у регрутацији кандидата.
Агенције за лизинг запошљавају раднике, чувају њихова документа и досијее, обучавају их, плаћају их и отпуштају, и проналазе им посао у другим организацијама. Овај начин обезбеђује организацији флексибилност у погледу промене броја запослених и структуре њихових вештина и способности, односно њиховог запошљавања и отпуштања. Компанија за услуге плаћа агенцији за лизинг одређену провизију и очекује да се запослени регрутовани на овај начин понашају и раде као да су стално запослени.
Објаснити искрену и пријатељску стратегију интервјуа приликом селекције.
Особа која обавља интервју води рачуна о томе да успостави и одржи пријатељски однос са кандидатом. Верује се да ће на тај начин кандидати бити мање уплашени, опуштенији и предусретљивији у давању информација. Такав метод је директнији, како за особу која интервју обавља тако и за кандидата, а предност му је у томе што ће кандидати из организације отићи пуни лепих утисака.
Већина угоститељских и туристичких организација су премале да би уживале у услугама једног или више стручњака за људске ресурсе. У том случају, менаџерима је на располагању само неколико опција. Којих?
1. Генерални директор мора преузети одговорност за неке од ових задатака.
2. Може се користити децентрализовани приступ у којем су шефови одељења одговорни за питања везана за особље релевантна за њихово специфично особље.
3. Основне политике и процедуре се спроводе, а квалификовани адвокат се контактира када се појаве проблеми који су изван њихових граница.
Нажалост, други задаци можда неће бити обављени или се могу обавити погрешно.
Објаснити увећање посла као приступ дизајну посла.
Повећање броја задатака које један запослени обавља при чему су сви нови задаци истог степена сложености и садрже једнак ниво одговорности. На овај начин се умањује степен хоризонталне специјализације, али сложеност посла остаје непромењена, као и ниво одговорности.
Која четири субјективна (квалитативна) метода предвиђања тражње за људским ресурсима су најчешће у употреби?
1. Предвиђање одоздо на горе
2. Предвиђање одозго на доле
3. Делфи техника
4. Номинална групна техника
Који су разлози због којих се компанија може одлучити да регрутовање спроведе преко агенције за запошљавање?
1. Компанија нема сопствено одељење за људске ресурсе и није спремна да спроводи регрутовање и селекцију;
2. Компанија је раније имала потешкоће да направи базу кандидата са одговарајућим квалификацијама;
3. Одређено радно место мора се што пре попунити;
4. Уочена је потреба да се привуче већи број кандидата који припадају мањинским групама или који су женског пола;
5. Циљ регрутовања је да се привуку појединци који су запослени и који ће се можда осећати лагодније да преговарају са агенцијама за запошљавање него са конкурентским компанијама.
Шта је селекција и шта она подразумева?
Селекција је процес у којем се врши избор између расположивих кандидата за одређен посао и доноси одлука о његовом запошљавању, односно одбијању.
Процес селекције подразумева да се најпре одреде карактеристике потребне за ефикасно обављање конкретног посла (добијене на бази анализе посла), а да се затим сваки од кандидата оцени према томе у којој мери испуњава захтеване карактеристике. На основу резултата тестова и утисака током интервјуа, менаџери доносе одлуку о томе кога ће запослити на конкретном радном месту.
Да ли је могућа глобална стандардизација пракси менаџмента људским ресурсима? Објаснити.
Не.
1. Због великих институционалних разлика међу државама широм света, не може се увек радити на исти начин (различите стопе пореза, различита обука и квалификациони системи).
2. Различити системи закона о запошљавању (захтева од организација да раде различито на различитим локацијама).
3. Културне разлике - приступи послу и односима на радном месту могу се знатно разликовати од државе до државе.
Шта је анализа посла заснована на компетенцијама?
Утврђивање основних вештина које су потребне запосленом да би обављао посао. Описује радно место у погледу мерљивих, опазивих, бихевиоралних компетенција (знање, вештине или начини рада) које запослени на одређеном радном месту мора да покаже да би био успешан на свом послу.
Објаснити три типа структуре професија.
1. У занатски оријентисаним тржиштима рада људи су, посматрано у дужем временском периоду, посвећенији својој професији или занимању него организацији за коју раде. У циљу развијања каријере, они сматрају да морају ићи од послодавца до послодавца, градећи при том портфолио искуства на који се ослањају. Уверени су да је дуже задржавање у једној организацији штетно или да, у најбољем случају, успорава њихов успон у каријери.
2. У структури која је повезана са каријером у организацији прогрес се остварује тако што се појединци пењу лествицама унапређења у оквиру једне организације. Људи и даље иду од једног до другог послодавца, али не толико често, и остају у организацији све док напредују у каријери.
3. Неструктурирано тржиште рада, обухвата послове који не изискују високе способности, нити посебно обучавање. Могућности професионалног надметања су мале, па људи улазе у одређени посао и излазе из њега из разлога који немају пуно везе са каријером.
Који су неформални методи екстерне регрутације кандидата? Објаснити.
1. Препоруке постојећих запослених - Организација информише све запослене о упражњеним радним местима и охрабрује их да предложе адекватне кандидате – пријатеље, некадашње сараднике и сл.
2. Запошљавање бивших запослених - Реч је о методу регрутовања који обично примењују организације са израженим утицајем сезоне у свом пословању.
3. Самоиницијативно пријављени кандидати - Реч је о методу регрутовања где се кандидати самоиницијативно пријављују организацији у којој би желели да се запосле.
Шта су тестови узорака посла?
Тестови узорака посла или пробни задаци су инструмент селекције за прикупљање информација о способностима кандидата и усмерени су на мерење способности кандидата да обави део посла за који се пријавио, пре него на проверу његовог знања.
Кандидатима се задаје да ураде нешто што би био део њиховог будућег посла и мери се колико добро они то раде. Кандидат се ставља у ситуацију која је прилично слична радној ситуацији, а мере постигнућа су сличне оним на конкретном радном месту. Будући да су усмерени на репликацију стварних радних услова, није их лако спровести. При томе су скупи и исплате се само у ситуацији када треба тестирати велики број кандидата.
Суштински, улога МЉР функције у процесу имплементације стратегије организације је двојака. Објаснити.
1. Обезбедити да организација располаже са довољним бројем запослених који имају сва потребна знања, вештине и способности да примене стратегијски план.
2. Развити контролне системе који треба да обезбеде да се запослени понашају и раде на начин који промовише остварење циљева дефинисаних стратегијом организације.
Модел карактеристика посла базира се на претпоставци да било који посао има пет основних карактеристика које директно утичу на ниво унутрашње мотивације појединца. Објаснити.
Која су ограничења математичких (квантитативних) метода предвиђања тражње за људским ресурсима?
1. Углавном се заснивају на подацима из прошлости или на односима између броја запослених и других варијабли (најчешће приход) који си постојали у прошлости, и не морају важити у будућности.
2. Квантитативне технике настале су у периоду постојања великих компанија које су пословале у условима стабилног окружења и радне снаге, што је данас у условима глобализације и убрзаних технолошких промена незамисливо.
На основу чега стручњаци за регрутовање долазе до податка о броју кандидата који је потребно да регрутују да би стварно запослили потребан број радника?
1. Рација приноса;
2. Анализе екстерног окружења.
Зашто је пажљива селекција важна?
1. Резултати надређених увек делом зависе од подређених. Запослени са правим вештинама и особинама даће већи допринос вама и компанији. Запослени који не поседују одговарајуће вештине или који су непријатни или ометају рад неће бити делотворни, па ће и ваши резултати и резултати ваше фирме бити слабији.
2. Крађа, вандализам, неоправдано одсустовање са посла, физичке претње, коришћење недозвољених супстанци итд.
3. Регрутовање кандидата и њихово запошљавање је скупо.
4. Законске последице лошег избора (неодговорно запошљавање).