CATEOGRIA 1
algunos evaluadores son benevolentes, mientras que otros son rigurosos. Esto implica subjetividad en la evaluación.
Benevolencia frente a rigor exagerado
son un costo de operación. En muchas organizaciones, los costos laborales suman más del 50% del total de costos
La compensación para el empresario
se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Método mediante incidentes críticos
es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo
evaluación del desempeño
cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones
Compensación directa
llamadas también beneficios, cuando reciben toda clase de recompensas que no están incluidas en las compensaciones directas
Compensación indirecta
dado que los factores permiten distintas interpretaciones, resulta necesario emplear frases descriptivas que definan con precisión cada factor de la evaluación.
Criterios nebulosos
contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados
Beneficios de la evaluación del desempeño para el gerente
que se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, los orígenes
Método mediante investigación de campo
Evalúa el potencial humano a corto mediano y largo plazo, identifica que empleados necesitan reciclarse, dinamiza sus políticas de recursos humanos
Beneficios de la evaluación del desempeño para la organización
son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera de la línea que los une. En este caso, se establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado
Escalas gráficas continuas
Para el empleado, la compensación es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho en educación y en formación. También es la fuente principal de ingreso; por ello se constituye en un factor determinante de su bienestar económico y social. En esencia se trata de una relación de intercambio.
La compensación para el empleado
A través de este proceso, la organización busca determinar de manera sistemática qué tan eficazmente un trabajador, un equipo o incluso un área completa está cumpliendo con sus responsabilidades y objetivos
Medición de rendimiento
se refiere a la tendencia a evaluar todos los factores de la misma manera, provocando que todos merezcan la misma calificación.
Tendencia central
tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
Escalas gráficas semicontinuas
se considera que en el medio laboral el significado salario enmarca todo elemento monetario y de especie recibido por el trabajador como retribución directa de su labor,
Compensación empresarial
es la tendencia de evaluar diferencias individuales, como edad, raza o sexo, que afectan la evaluación de las personas.
Prejuicios
mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados.
Método de escalas gráficas
Conocer las reglas del juego, cuales son las expectativas del jefe, medidas que toma el jefe para mejorar su desempeño, hacer una autoevaluación
Beneficios de la evaluación del desempeño para el subordinado
se basa en datos numéricos y resultados medibles, como la producción diaria o el número de clientes atendidos.
Indicadores Cuantitativos
consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.
Método de elección forzosa
se entiende como la influencia que produce la impresión general que se tiene de un evaluado. Este efecto hace que el evaluador considere esta impresión general cuando evalúa cada factor.
Efecto de halo
base para la toma de decisiones relacionadas con promociones, incentivos, reconocimientos o medidas correctivas, garantizando que estas se fundamenten en el desempeño real y no en suposiciones. Finalmente, contribuye a alinear el esfuerzo individual con los objetivos organizacionales
Objetivos de la medición del rendimiento
Cantidad de trabajo, calidad del trabajo, la eficiencia, el cumplimiento de las normas y procedimiento.
Rendimiento laboral
son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado. Todos los ejemplos que presentaremos a continuación serán de escalas gráficas discontinuas.
Escalas gráficas discontinuas