1
эмоционалды басқару дегеніміз не?
бұл ұйымның тиімділігін арттыру мақсатында ониң эмоциональный ресурстарын басқару
Эмоциялардың қандай негізгі түрлері бар?
4 түрі бар: қуаныш, қайғы, ашулану, қорқыныш
сыйлық
+100
Басқару функцияларын атаңыз?
жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау
-
-
эмоционалды интеллектке қабілеттілік, эмоцияларын басқара алу, басқалардың эмоцияларын тани алу, осы негізде өзара әрекеттесуді қалыптастыру анықтамасы қандай аспектіні сипаттайды
эмоционалды құзіреттілік
бомба
-200
Басқару психологиясы ғылым ретінде қалыптасу барысынла қанша және қандай мектептер қалыптасты?
4 мектеп, Еңбекті ғылыми ұйымдастыру мектебі, Әкімшіліктік мектеп, Адами қатынастар мектебі, Басқару ғылымы
Тұлғааралық қарым-қатынастың қандай түрлерін білесіз?
императивтік, манипуляция, диалогтық
Әлеуметтік перцепция дегеніміз не?
бұл адамдардың бір-бірін қабылдау, түсіну және бағалау процесі. Бұл ұғым психологияда, әсіресе әлеуметтік психология саласында кеңінен қолданылады. Әлеуметтік перцепция арқылы адамдар өзара қарым-қатынас орнатып, бір-бірінің мінез-құлқын және іс-әрекеттерін түсінуге тырысады.
Ұйымның эмоционалды ортасын басқару тәсілдері қандай?
Қызметкерлермен тиімді қарым-қатынас орнату
Басшылықтың ашық және шынайы қарым-қатынас мәдениетін қалыптастыруы.
Кері байланысты үнемі қамтамасыз ету (мысалы, қызметкерлердің жұмысына баға беру).
Ұжымда бейресми қарым-қатынасқа мүмкіндік беру.
Қызметкерлерді тану және марапаттау.
Ұжымдық іс-шараларды ұйымдастыру.
Стрессті басқару және психологиялық қолдау көрсету.
Икемді көшбасшылық.
Қолайлы жұмыс жағдайларын қамтамасыз ету.
Ұйымның эмоционалды ортасын басқарудың артықшылықтары қандай ?
Эмоционалдық климатты тиімді басқарудың артықшылықтары:
Өнімділіктің артуы: Қызметкерлердің оң эмоциялары жұмысқа деген ынтаны арттырады.
Ұжымдық келісімнің жақсаруы: Қолайлы орта сенім мен бір-біріне қолдау көрсетуді қамтамасыз етеді.
Қызметкерлердің компанияға адалдығы: Жұмыс орнында өзін жайлы сезінген қызметкер ұйымға ұзақ уақыт бойы адал қызмет етеді.
Стресс деңгейін төмендету: Ұжымдағы қолдау қызметкерлердің психологиялық күйін жақсартады.
Қарым - қатынас барысындағы ақпарат алмасу деңгейлері қандай?
Вербалды және вербалды емес
сыйлық
+300
Анри Файоль ұсынған басқарудың негізгі қызметтері?
жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, бақылау
Киллен басқару стильдерін қандай топтарға бөлді?
Қатал авторитарлы, мейірімді авторитарлы, кеңесуші,алқалық
Монархияның неше түрі бар? Қандай?
Монархияның екі түрі бар: абсолютті және конституциялық. Бірінші түрінде мемлекет басы биліктің барлық түрін өз қолына шоғырландырады. Екінші түрінде монарх билігі мемлекет Конституциясымен шектелген. Кейбір жағдайларда ол заңшығарушы билікке қүзыры жетпей, монарх тек өкілдік қызмет атқарады.
бомба
-400
Тұлғаның анықтамасы? И.С.Кон бойынша
И. С. Кон: тұлға – бұл әлеуметтік рольдердің интеграциялық қырлары.
Өндірістегі ұйымда Тейлор қандай 3 ұстанымды ашып көрсетті?
Саралау қызметі ұстанымы, жеке қызметкерлерге берілген нұсқаулар тобы. Жұмысшыларға белгілі бір өндірістік тапсырманы орындаудың әдістері көрсетілген жазбаша нұсқаулар беріледі.
Мамандану ұстанымы, әр адамның мүмкіндігі белгілі бір жұмысты орындауға жұмсалуы тиіс.
Материалды қызығушылық ұстанымы. Тейлор жұмыстары материалды қызығушылықтар ұстанымына басты рөл беретін «экономикалық адам» концепциясының негізін қалады.
Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдадыңыз, бірақ ол жаңа тапсырмаларға қатысты анықтама алуға жиі келеді, ал өз бетінше жұмыс істеу барысында қиындықтар туындайды. Осы жағдайда қандай қадамдар жасайсыз?
Жаңа қызметкерге қолдау көрсету маңызды. Алдымен, оған қажетті ресурстар мен түсініктерді жеткілікті деңгейде ұсыну қажет. Егер ол қиындықтар туғызып жатса, оған міндеттерді жеңілдетіп, бастаудан соң нақты бағыт көрсетіп, шағын қадамдармен жұмыс істеуді үйретіңіз. Бұл қызметкерге өз бетінше жұмыс істеу дағдыларын қалыптастыруға көмектеседі. Сонымен қатар, оған тұрақты кері байланыс беріп, жетістіктерін атап өту арқылы мотивациясын арттыру маңызды.
Сіз бір команда мүшесінің келіспеушіліктері мен дау-дамайларына куә болдыңыз, бұл ұжымға кері әсер етеді. Қалай әрекет етесіз?
Бұл жағдайда сіз алдымен жағдайды түсініп алу үшін әр тараппен жеке-жеке сөйлескеніңіз жөн. Келіспеушіліктердің себебін анықтаған соң, шешім табу үшін барлық қатысушыларды тыңдай отырып, компромисс ұсынуға тырысыңыз. Команданың ішіндегі дау-дамайларды шешу үшін ортақ мақсаттар мен міндеттерді айқындап, ұжымға тиімді шешім қабылдауға көмектесіңіз. Сонымен қатар, алдағы уақытта осындай мәселелерді болдырмау үшін ұжымдық ережелер мен коммуникацияны жетілдіру қажет.
Сіз басқарушы ретінде командада жұмыс істейтін қызметкердің көрсеткіштері өте төмен екенін байқап отырсыз. Бірақ ол өте жақсы және тәжірибелі маман. Бұл жағдайда сіздің әрекетіңіз қандай болады?
Мұндай жағдайда ең алдымен, қызметкердің жұмыс нәтижелерінің төмендеу себебін анықтау қажет. Мүмкін, ол кәсіби қызығушылығын жоғалтқан немесе жеке өмірінде қиындықтар туындаған болар. Сіз оған жекелей сұхбат жүргізіп, проблема мен мотивацияның жоғалуы себептерін талқылап, қолдау көрсетуіңіз керек. Егер қажет болса, оған жаңа міндеттер мен мақсаттар қою арқылы мотивациясын арттыруға тырысыңыз.
Сіз қызметкеріңізбен командалық жұмысты жетілдіру мақсатында жиі кездесу ұйымдастырып отырсыз. Бірақ ол әрқашан бас тартуда немесе бірдеңе себепті бұл кездесулерге қатыспайды. Бұл жағдайда не істейсіз?
Бұл жағдайда алдымен қызметкермен жеке кездесу өткізіп, оның бас тарту себептерін анықтау керек. Мүмкін, оның жұмыс жүктемесі тым ауыр немесе кездесулердің тиімділігіне қатысты күмәндары бар шығар. Ол үшін сіз кездесулерді неғұрлым тиімді және қызықты ету жолдарын қарастырып, оның пікірлерін ескеріп, ынтымақтастық атмосферасын қалыптастыруға тырысыңыз. Сонымен қатар, қызметкерді командалық жұмысқа қатысты мотивациялау маңызды.
Сіз басқарушы ретінде қызметкеріңізге жаңа маңызды жоба тапсырдыңыз. Ол бастапқыда құлшыныспен жұмыс істей бастағанымен, кейін жобаның ауқымын ұғынбағанын және қысымның астында жұмыс істей алмайтынын айтты. Бұл жағдайда қандай әрекет жасаңыз?
Бұл жағдайда қызметкердің жобаны дұрыс түсінбегенін немесе оған қатысты алаңдаушылықтары бар екенін мойындау қажет. Сіз оған жұмыстың құрылымын, міндеттерін және мақсаттарын қайта түсіндіріп, оны қолдауға дайын екеніңізді көрсетуіңіз керек. Сонымен қатар, оның өзіндік мүмкіндіктерін арттыру үшін шағын қадамдармен жұмыс істеуге бағыттаңыз, уақытша көмек немесе кеңестер ұсынып, жоба бойынша оның жұмысына нақты басшылық жасау қажет.