conceptos básicos
¿Qué es la selección de personal?
Es el proceso de elegir, entre varios candidatos, al que mejor se ajusta a los requisitos de un puesto.
¿Cuál es el método más común de selección?
La entrevista.
¿Qué es un Assessment Center?
Un conjunto de pruebas y simulaciones para observar competencias reales.
¿Cuál es la primera etapa del proceso de selección?
Reclutamiento.
¿Qué permite evaluar una entrevista estructurada?
Competencias de forma objetiva y comparable.
¿Cuál es el objetivo principal de la selección de personal?
Predecir el desempeño futuro del candidato en el puesto.
¿Qué mide una prueba psicométrica?
Inteligencia, razonamiento y aptitudes cognitivas.
¿Qué evalúan las entrevistas por competencias?
Comportamientos pasados que demuestran habilidades clave.
¿Qué se hace en la preselección?
Se eligen los candidatos que cumplen con los requisitos mínimos.
¿Qué método combina varias técnicas para mayor precisión?
Assessment Center.
¿Qué diferencia hay entre reclutamiento y selección?
Reclutamiento atrae candidatos; selección elige al más adecuado.
¿Qué tipo de prueba evalúa rasgos de carácter y comportamiento?
Prueba de personalidad.
¿Qué ventaja tienen las evaluaciones en línea?
Agilizan el proceso y permiten evaluar a más candidatos.
¿En qué etapa se aplican las pruebas psicométricas y entrevistas?
En la evaluación.
¿Qué beneficios trae un proceso de selección adecuado?
Menor rotación, mejor desempeño y satisfacción laboral.
¿Qué tipo de características evalúa la selección de personal?
Capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y personalidad.
¿Qué función tiene la verificación de referencias?
Validar información y conocer desempeño anterior.
¿Qué significa “gamificación” en selección de personal?
Uso de juegos o dinámicas lúdicas para evaluar habilidades.
¿Qué sucede después de elegir al candidato ideal?
Se procede a la contratación e inducción.
¿Qué criterio debe considerarse para elegir los métodos de selección?
Tipo de puesto, nivel de responsabilidad y recursos disponibles.
¿Qué sucede si se elige mal a un candidato?
Aumenta la rotación, baja la productividad y se generan costos adicionales.
Menciona una desventaja de las entrevistas no estructuradas.
Pueden ser subjetivas o influenciadas por prejuicios.
¿Qué tipo de método simula situaciones reales del puesto?
Pruebas situacionales o simulaciones laborales.
¿Qué documento se revisa en la etapa de análisis inicial?
El currículum vitae o solicitud del candidato.
¿Por qué es importante la objetividad en la selección?
Porque asegura justicia, transparencia y mejores resultados organizacionales.